Σχεδιασμός Διαδοχής: Είναι απαραίτητο;

Πολλοί από τους πελάτες μου είναι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων και συχνά συζητάμε για διαδοχικούς σχεδιασμούς. Αν δεν έχετε ένα μέλος της οικογένειας που είναι προφανές κληρονόμος, τι κάνετε;

Νομίζω ότι το ζήτημα του σχεδιασμού διαδοχής δεν είναι μόνο για το s. Είναι σίγουρα ένα θέμα συζήτησης στις αίθουσες συσκέψεων και στις συναντήσεις. Ωστόσο, δεν βλέπω συχνά εταιρείες οποιουδήποτε μεγέθους, με πραγματικό προσανατολισμό και σχέδιο.

Είναι κάτι περισσότερο από απλά να βρούμε τον επόμενο πρόεδρο ή Διευθύνοντα Σύμβουλο. Είναι κάτι περισσότερο από το να βρεθεί κάποιος να αναλάβει την επιχείρησή σας ή να σας εξαγοράσει. Ο σχεδιασμός διαδοχής πρέπει να λαμβάνεται υπόψη για κάθε σημαντική θέση του οργανισμού σας. Πρόκειται για το πώς αναπτύσσετε και δημιουργείτε διαχειριστές και ηγέτες. Πρόκειται για τον τρόπο με τον οποίο προπορεύεστε, αναπτύσσετε νέες δεξιότητες στο σημερινό προσωπικό σας και δημιουργείτε δύναμη στο εσωτερικό των τμημάτων.

Είτε είστε εταιρεία 20 ατόμων, 200 ατόμων ή 2.000 ή περισσότερων, δεν μπορείτε να δημιουργήσετε μια μακροπρόθεσμη επιτυχημένη οργάνωση αν πρέπει να αντικαθιστάτε συνεχώς τους ανθρώπους σας. Λοιπόν, αν, στο πλαίσιο της διαδικασίας σχεδιασμού σας, συμπεριλάβατε ένα σχέδιο για την οικοδόμηση νέων δεξιοτήτων στο σημερινό προσωπικό σας; Φανταστείτε πόσο λιγότερο χρόνο θα χρειαστείτε να ξοδέψετε συνεντεύξεις και μίσθωση, εκπαίδευση και χειρισμό προβλημάτων απόδοσης και να καθορίσετε τον τρόπο κάλυψης του φόρτου εργασίας εάν ένα πρόσωπο παραιτηθεί. Φυσικά, καθώς μεγαλώνει η επιχείρησή σας, θα χρειαστεί να προσθέσετε επιπλέον ταλέντα και ως μέρος της διαδικασίας της συνέντευξης θα πρέπει να εξετάσετε ποιο είναι το δυναμικό τους, τόσο βραχυπρόθεσμα όσο και μακροπρόθεσμα.

Αν περιμένετε να εξετάσετε τον προγραμματισμό της διαδοχής όταν είστε έτοιμοι να συνταξιοδοτηθείτε, αναλάβετε έναν νέο ρόλο ή όταν οι βασικοί άνθρωποι εγκαταλείψουν την επιχείρησή σας, είναι ήδη πολύ αργά.