13 τρόποι να βεβαιωθείτε ότι πάντα προσλαμβάνετε το σωστό άτομο

Εδώ στο Palo Alto Software, παίρνουμε πολύ σοβαρά την πρόσληψη.

Πρέπει να το ξέρω - διαδικασία στο τμήμα μάρκετινγκ. Μετά από μήνες αναζήτησης, δεκάδες συνεντεύξεις, και κοσκίνισμα μέσω αμέτρητων βιογραφικών, προσλήφθηκε τελικά ένας νέος υπεύθυνος επεξεργασίας για το Bplans.

Αυτή η παρατεταμένη προσέγγιση συνέντευξης δεν οφείλεται στην έλλειψη ειδικευμένων υποψηφίων, αλλά στην έντονη επιθυμία να γίνει βεβαιωθείτε ότι ο υποψήφιος που επιλέξαμε για να συμπληρώσετε το ρόλο ήταν ένας μεγάλος συνδυασμός σε όλα τα επίπεδα, από ένα σετ ικανότητας σε εναρμόνιση με την εταιρική μας κουλτούρα.

Δώσαμε πολύ χρόνο και προσπάθεια στη διαδικασία για σωστό λόγο το λάθος άτομο για ένα σημαντικό ρόλο μπορεί να είναι μια μεγάλη ταλαιπωρία (για να μην αναφέρουμε μια τεράστια απώλεια χρόνου, χρημάτων και άλλων πόρων).

Αυτό δεν είναι ποτέ πιο αληθινό παρά για μια νέα επιχείρηση, όπου οι αρχικές προσλήψεις είναι συχνά αναπόσπαστες ο τόνος για την εταιρική κουλτούρα να προχωρήσει. Για το σκοπό αυτό, έφτασα στο Young Council για να ζητήσω τη συμβουλή τους για το πώς να αποφύγετε την πρόσληψη του λάθους. Εάν έχετε διαπιστώσει ότι ήρθε η ώρα να προσλάβετε έναν υπάλληλο, ακολουθήστε αυτά τα βήματα σε όλη τη διαδικασία της συνέντευξής σας θα σας βοηθήσει να διασφαλίσετε ότι θα επιλέξετε το κατάλληλο άτομο για την ομάδα σας, το όραμά σας και τη νέα σας εταιρεία ως σύνολο.: Πώς να μισθώσετε τους εργαζόμενους: 15 βήματα για να σας βοηθήσουν να νοικιάσετε

1. Κατανοήστε πώς η φιλοδοξία του υποψήφιου ταιριάζει με την εργασία

Καθώς δημιουργείτε την περιγραφή εργασίας για το ρόλο που ελπίζετε να γεμίσετε, δώστε προσοχή στο πώς βλέπετε τη θέση να αυξάνεται μέσα στα επόμενα χρόνια. Πως ο ιδανικός υποψήφιος σας ταιριάζει στο σχέδιο ανάπτυξης για την επιχείρησή σας;

"Κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης, πάντα θέλουμε να κατανοήσουμε τις προσδοκίες του υποψηφίου", λέει ο Piyush Jain της SIMpalm. "Πώς θέλουν να αναπτύξουν την καριέρα τους τα επόμενα τρία χρόνια; Γιατί πιστεύουν ότι αυτή η δουλειά μπορεί να τους βοηθήσει να εκπληρώσουν τις προσδοκίες τους; "

Για τον Jain, η συνειδητοποίηση των στόχων σταδιοδρομίας κάθε πιθανού υποψήφιου είναι ένα βασικό μέρος της διαδικασίας συνέντευξης. "Είναι πραγματικά χρήσιμο να δούμε τι υποψήφιος σκέφτεται για τη διαθέσιμη δουλειά και αν θα μπορούσε να είναι μια καλή ταιριάζει", λέει.

Είναι σημαντικό να έχουμε μια σαφή αίσθηση τόσο πώς προβλέπετε τον ιδανικό υποψήφιο που αυξάνεται στο ρόλο που που προσλαμβάνετε, καθώς και την κατανόηση των στόχων σταδιοδρομίας των πιθανών υποψηφίων σας. Η αίσθηση και των δύο πτυχών θα σας βοηθήσει να προσδιορίσετε εάν υπάρχει ευθυγράμμιση μεταξύ του υποψηφίου εργασίας σας και των στόχων της εταιρείας.

2. Εκτελέστε τους κατάλληλα

Μπορεί να είναι δελεαστικό να παραλείψετε τη διαδικασία της λεπτομερούς αξιολόγησης των αναφορών. μετά από όλα, είναι χρονοβόρα εργασία και μπορεί να είναι δύσκολο να προσδιορίσετε με ακρίβεια πώς οι αλληλεπιδράσεις ενός μελλοντικού υπαλλήλου με προηγούμενους συνεργάτες θα χαρτογραφούν την επιχείρησή σας και την ανοιχτή θέση σας.

Ωστόσο, η αλίευση της διαδικασίας εξέτασης μπορεί να δημιουργήσει προβλήματα κάτω από δρόμος. Nicole Munoz της αρχικής κατάταξης Τώρα υπογραμμίζει τη σημασία να αποκτήσετε όσο το δυνατόν μεγαλύτερη αίσθηση του δυνητικού υπαλλήλου σας από τις αναφορές του. Σύμφωνα με τον Munoz, δεν πρόκειται μόνο για την επαλήθευση του ιστορικού απασχόλησης στο παρελθόν - πρόκειται για την κατανόηση του τρόπου με τον οποίο δουλεύουν και του ποιους είναι συνεργάτης και υπάλληλος

"Γνωρίζετε τις ιδιότητες και τα χαρακτηριστικά που αναζητάτε, το σωστό πρόσωπο είναι ένα θέμα που ταιριάζει με την προηγούμενη απόδοσή τους στην επιθυμητή έξοδο που θέλετε ", εξηγεί. "Αυτό περιλαμβάνει την εξέταση των αναφορών τους και την ανάγνωση των σχετικών ερωτημάτων για να πάρετε μια ιδέα των δυνατοτήτων τους και της εργασιακής ηθικής."

Για να πάρετε όσο το δυνατόν πιο ολιστική άποψη του δυνητικού υπαλλήλου από τις αναφορές τους, ο Munoz συνιστά να ρωτήσετε αν μπορείτε να δείτε δείγματα προηγούμενη εργασία ως μέρος του ελέγχου αναφοράς σας.

3. Μην υπερκινηθείτε στο παρελθόν τους

Περιμένετε - δεν είναι αυτό αντίθετο με τις προηγούμενες συμβουλές;

Όχι απαραιτήτως. ενώ είναι σημαντικό να προβάλετε προσεκτικά τους υποψήφιους υποψήφιους, υπάρχει μια διαφορά μεταξύ του να βεβαιωθείτε ότι έχετε μια σταθερή αίσθηση του τρόπου εργασίας και των δυνατοτήτων του υποψηφίου σας και να καταδυθείτε πολύ βαθιά στις λεπτομέρειες.

«Πόσες συνεντεύξεις εργασίας πραγματοποιήσατε είπατε: «Περπατήστε με το βιογραφικό σας», ρωτά ο Andy Kohm του Vendop. "Πρέπει να έχετε ήδη διαβάσει το βιογραφικό τους σημείωμα και να μην χρειαστεί να κρατήσουν το χέρι σας στην προηγούμενη εμπειρία τους."

Ο Kohm συμβουλεύει να εξαλειφθεί αυτή η ανανέωση των πληροφοριών και να μετατοπιστεί η συνέντευξη για να επικεντρωθεί στο πώς θα λύσουν τα προβλήματα που θα συμβούν ως μέρος του ρόλου που προσλαμβάνετε και αξιοποιώντας τις δυνατότητές σας

«Θα πρέπει να έχετε ανοιχτές ερωτήσεις που σχετίζονται με τη θέση για να δούμε πώς θα απαντούν και θα εργάζονται μέσω της διαδικασίας», λέει ο Kohm. "Μίσθωση ανθρώπων για τις μελλοντικές τους δυνατότητες, επίσης - όχι μόνο τα προηγούμενα επιτεύγματά τους."

Δείτε επίσης: Πώς να μισθώσετε τον πρώτο υπάλληλό σας

4. Εξετάστε τις στρατηγικές αξιολόγησης πέρα ​​από την προσωπική συνέντευξη

«Έχω διαπιστώσει ότι η παραδοσιακή προσωπική συνέντευξη είναι σε μεγάλο βαθμό ξεπερασμένη», υποστηρίζει η Elle Kaplan της Lexion Capital. "Ενώ εξακολουθεί να αποτελεί μέρος της διαδικασίας μου, έχω μάθει ότι κάποιος που συνέντευξη καλά είναι ακριβώς αυτός: ένας καλός συνεντευκτής." Ο Kaplan προσθέτει επίσης ότι η προσωπική συνέντευξη μπορεί να μην είναι πάντα ο καλύτερος τρόπος για να αξιολογήσει κανείς την αληθινή προσωπικότητα και τις δεξιότητες - ειδικά, σημειώνει, για ανθρώπους που νιώθουν εύκολα νευρικό.

Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να εγκαταλείπετε συνολικά τις συνεντεύξεις; Πιθανόν όχι - αλλά θα μπορούσε να σημαίνει την προσθήκη ορισμένων εργαλείων στο οπλοστάσιο συνέντευξης σας πέρα ​​από την απλή αξιολόγηση των βιογραφικών και μερικών γύρων συνεντεύξεων. "Συνδέω τη διαδικασία με δεδομένα, όπως τα τεστ προσωπικότητας και τα ερωτηματολόγια που βασίζονται σε δεξιότητες", λέει ο Kaplan.

Έτσι, ενώ δεν πρέπει να παραλείψετε εντελώς προσωπικές συνεντεύξεις, εξετάστε τη χρήση πρόσθετων εργαλείων μέτρησης σε συνδυασμό με συνεντεύξεις για να σας δώσουμε μια πληρέστερη αίσθηση πιθανών υποψηφίων.

5. Βεβαιωθείτε ότι οι υποψήφιοι δαπανούν πολύ χρόνο με την ομάδα σας

Είναι προφανές ότι η συνήθης διαδικασία συνέντευξης δεν είναι πάντα ο καλύτερος τρόπος για να αποκαλύψετε αν ο υποψήφιος υποψήφιος είναι ο καλύτερος για το ρόλο που πρέπει να καλύψετε. Ρεαλιστικά, πρέπει να κάνετε λίγο περισσότερο για να προσδιορίσετε εάν ένας υποψήφιος θα ενταχθεί με τα άλλα μέλη της ομάδας σας και τον πολιτισμό του χώρου εργασίας σας στο σύνολό του.

Ο Kevin Yamazaki της Sidebench συνιστά να εισαγάγει πιθανές προσλήψεις σε διαφορετικούς τύπους καταστάσεων εργασίας και να δει πώς συνδέονται με τους υπόλοιπους υπαλλήλους σας. "Η διαδικασία πρόσληψης εξασφαλίζει ότι όποιος προσφέρουμε μια προσφορά να περάσει σημαντικό χρόνο με τουλάχιστον έξι μέλη της ομάδας μας σε μια ποικιλία καταστάσεων - one-on-one, ανεπίσημος καφές ή μεσημεριανό γεύμα, προσομοιώσεις εργασίας και ούτω καθεξής", λέει

Όχι μόνο αυτό σας δίνει την ευκαιρία να δείτε πώς ο υποψήφιος αλληλεπιδρά με άλλους υπαλλήλους, επιτρέπει στους βασικούς ενδιαφερόμενους να δίνουν την ευκαιρία να δώσουν ανατροφοδότηση στον υποψήφιο. "[Αυτό] επιτρέπει μια ευρύτερη ποικιλία εισροών και αυξάνει τις πιθανότητες ότι πιθανές κόκκινες σημαίες επιφανείας και μπορούν να αντιμετωπιστούν", λέει ο Yamazaki.

6. Δώστε προσοχή στις ερωτήσεις που ζητούν

Είναι γνωστό ότι οποιοσδήποτε καλός υποψήφιος θα πρέπει να υποβάλλει ερωτήσεις σε όλη τη διάρκεια της συνέντευξης. Αυτό δείχνει την ετοιμότητα και τη δέσμευση από τον υποψήφιο - πάντα καλό σημάδι. Ωστόσο, ο Brian David Crane της Caller Smart Inc. συνιστά να σκεφτεί κανείς τη συνέντευξη λιγότερο ως σύσκεψη ερωτήσεων-απαντήσεων και περισσότερο ως διάλογος, στον οποίο τόσο εσείς όσο και ο δυνητικός υποψήφιος σας ζητάτε αμοιβαία ερωτήσεις για τον καθορισμό της ευθυγράμμισης. "Οι συνεντεύξεις δεν είναι μονόπλευρες - πρέπει να είναι μια συζήτηση", λέει ο Crane. "Οι καλύτεροι προσλαμβάνουν τη φροντίδα για την ομάδα στην οποία θα βρίσκονται, ποιος θα τις διαχειρίζεται και πώς μπορούν να βοηθήσουν την εταιρεία σας να προχωρήσει."

7. Συνεργαστείτε μαζί τους πρώτα

Δεν θα ήταν ιδανικό εάν, πριν από την πρόσληψη, θα μπορούσατε να δείτε πώς πραγματικά λειτουργεί ο υποψήφιος σας;

Λοιπόν, μπορείτε - εάν χτίσετε μια μικρή εργασία με το χέρι στη διαδικασία της συνέντευξής σας. Φέρνοντας σε μελλοντική σας μίσθωση για να βοηθήσει ιδέες ιδέες για ένα νέο έργο ή να εκτελέσει μια μικρή πτυχή του ρόλου που μισθώνετε για θα σας βοηθήσει να πάρετε μια ακόμα σαφέστερη αίσθηση του τρόπου λειτουργίας τους.

Ο Jacob Chapman του Gelt Venture Capital χρησιμοποίησε την ίδια αυτή τεχνική σε μια διαδικασία ενοικίασης με πολύ λίγα περιθώρια σφάλματος: «Ως επιχειρηματίας κεφαλαίων, προσλαμβάνω πραγματικά ανθρώπους για μακροχρόνια μεταφορά όταν επενδύω σε αυτούς ως ιδρυτές», τονίζει λέει. "Ο μόνος τρόπος για να κάνετε μια καλή επιλογή για κρίσιμες προσλήψεις όπως αυτές είναι να εργαστείτε πρώτα μαζί τους."

Ο Chapman προτείνει να δοκιμαστούν νέες προσλήψεις για τις δεξιότητές τους για την επίλυση προβλημάτων σε ένα περιβάλλον που εξομοιώνει το καθημερινό περιβάλλον εργασίας Θα επιλέξω ένα βασικό πρόβλημα που αντιμετωπίζει η επιχείρησή σας, το οποίο είναι σημαντικό για τον μελλοντικό ρόλο τους, και θα συνεργαστεί μαζί τους για την επίλυσή τους », λέει. "Θα μάθετε για τη διαδικασία, το στυλ ομαδικής εργασίας, την ηθική της εργασίας, και αν είναι κατάλληλα για πολιτισμό."

Δείτε επίσης: 73 ερωτήσεις για να ρωτήσετε τους υπαλλήλους κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης

8. Προτεραιότητα στην προσαρμογή της κουλτούρας - και να καταλάβετε σαφώς την εταιρική σας κουλτούρα

Τι καθορίζει την εταιρική σας κουλτούρα; Ποιο είδος χώρου εργασίας ελπίζετε να χτίσετε και ποια χαρακτηριστικά εκτιμάτε περισσότερο στους υπαλλήλους σας; Είναι εξαιρετικά σημαντικό να βεβαιωθείτε ότι οι ενδεχόμενες προσλήψεις ταιριάζουν στην εταιρεία σας - αλλά για να το καθορίσετε αυτό, είναι σημαντικό να κατανοήσετε τη δική σας κουλτούρα και τι ακριβώς αναζητάτε στον υποψήφιο σας.

Ο Jason Kulpa του Underground Elephant συνιστά να εξεταστεί τι συγκεκριμένα χαρακτηριστικά ενός δυνητικού εργαζόμενου πρέπει να έχει αυτό που θα τα έκανε κατάλληλα για την τρέχουσα κουλτούρα σας ή για τον πολιτισμό που ελπίζετε να χτίσετε. "Κατά τη διάρκεια της διαδικασίας συνέντευξης, ρωτήστε τις ερωτήσεις που θα αναδείξουν τις πτυχές που αναζητάτε σε έναν υποψήφιο", λέει ο Kulpa. "Παρόλο που ένας υποψήφιος μπορεί να φανεί σπουδαίος σε χαρτί, είναι σημαντικό να υιοθετήσουμε μια ολιστική προσέγγιση στη διαδικασία πρόσληψης και να αναζητήσουμε άλλα προσόντα, όπως οι αξίες τους ή οι διαπροσωπικές δεξιότητές τους."

9. Ρωτήστε τους τι είναι

όχι

καλός στο "Ξέρετε ότι η σωστή μίσθωση δεν θα είναι μεγάλη σε όλα κάτω από τον ήλιο", λέει ο Roger Lee του Captain401. "Ρωτήστε έναν αιτούντα τι γνωρίζουν ότι δεν είναι καλοί και η απάντησή τους θα σας βοηθήσει να κατανοήσετε τις επαγγελματικές προσδοκίες τους για τον εαυτό τους και αν η εκτίμησή τους από αυτά ταιριάζει με τη δική τους. Αυτή η ερώτηση υπερβαίνει τα βασικά" αδυναμίες σας "και ενθαρρύνει τους υποψήφιους εργαζόμενους να εκφράσουν τις περιοχές στις οποίες στερούνται απτών δεξιοτήτων. Ο Lee επίσης επισημαίνει ότι θα σας δώσει πληροφορίες σχετικά με το εάν οι υποψήφιοι υποψήφιοι εργάζονται για να βελτιωθούν. "Θα σας βοηθήσει επίσης να προσδιορίσετε τους ηθικούς και προσωπικούς στόχους εργασίας", λέει. "Εργάζονται ενεργά για τη βελτίωση αυτών των περιοχών;"

10. Μίσθωση κάποιος για τον οποίο θα μπορούσατε να εργαστείτε εάν οι ρόλοι αντιστραφούν

"Το άκουσα για πρώτη φορά από τον CEO του Facebook Mark Zuckerberg και υπήρξε ένα από τα βασικά συναισθήματα προσλήψεων που αντήχθησαν μαζί μου", λέει ο Diego Orjuela της Cables & Sensors, LLC. "Είπε ότι θα προσλάβει μόνο κάποιον για να εργαστεί γι 'αυτόν, αν θα εργαστεί για αυτό το πρόσωπο."

Ο Orjuela συμβουλεύει να εξετάσει εάν η πιθανή σας μίσθωση είναι κάποιος που θα αισθάνεστε άνετα και σίγουροι ότι εργάζεστε κάτω. "Με άλλα λόγια, σκεφτείτε:" Αν η κατάσταση ήταν το αντίστροφο, θα ήμουν πρόθυμος να εργαστώ για αυτό το πρόσωπο; " Αν η απάντησή σας είναι ναι, τότε πιθανότατα θα ήταν καλός υπάλληλος ", λέει ο Ορζουέλα.

11. Πάρτε το χρόνο σας

Ίσως να είστε πρόθυμοι να πληρώσετε ένα συγκεκριμένο ρόλο στην επιχείρησή σας, αλλά μην το βιάζεστε. Προσπαθώντας να προσλάβετε κάποιον το συντομότερο δυνατόν αυξάνει την πιθανότητα να τελειώσετε με κάποιον που τελικά δεν είναι ιδανικός.

"Έχουμε δεχτεί την ενόχληση μιας μακράς, εξερχόμενης διαδικασίας πρόσληψης", λέει Ο Chris Savage της Wistia. "Έχουμε πάρει συνέντευξη από εκατοντάδες υποψήφιους για μεμονωμένους ρόλους και κάθε φορά που περιμέναμε το σωστό πρόσωπο, αποπληρώνεται."

Ο Savage προσθέτει επίσης ότι η πορεία με τη διαδικασία πρόσληψης βοηθάει να εντυπωσιάσει τους υπαλλήλους σας δίνετε προτεραιότητα στην επιλογή ενός ατόμου που πραγματικά εμπλέκεται με την κουλτούρα της επιχείρησής σας και ότι τα σέβεστε αρκετά για να κρατήσετε το τέλειο πρόσωπο. "Το να είσαι επιλεκτικός ως προς το ποιος φέρεσαι στην ομάδα σου δείχνει στους υπαλλήλους σου ότι πραγματικά ενδιαφέρεσαι με ποιον συνεργάζονται και ποιος θα μπορούσε τελικά να τους διαχειριστεί ή να τους οδηγήσει στο μέλλον", λέει.

12. Να είστε πεντακάθαροι σχετικά με τις προσδοκίες

Εάν είστε ακόμα ένα αρχικό στάδιο εκκίνησης, είναι σημαντικό να είστε ειλικρινείς με τους υποψήφιους μισθωτές για το δρόμο μπροστά. Στην αρχή, μπορεί να καταλήξουν να φορούν διάφορα καπέλα και να πηγαίνουν πάνω και πέρα ​​για να σας βοηθήσουν να περάσετε την επιχείρησή σας από το έδαφος - γι 'αυτό είναι σημαντικό να καθορίσετε αν ο υποψήφιος υποψήφιος σας είναι έτοιμος για την πρόκληση., Φροντίζω να είμαι σκληρά ειλικρινής ", λέει ο Maren Hogan της Red Branch Media. "Η εργασία σε μια εκκίνηση δεν είναι εύκολη και ενώ είναι ανταμείβοντας, είναι σημαντικό να βεβαιωθείτε ότι οι υποψήφιοι γνωρίζουν ότι θα δουλέψουν σκληρότερα από ποτέ."

Ο Hogan προσθέτει ότι η σαφής εκ των προτέρων θα επιτρέψει επίσης στους υποψηφίους να αποφασίσουν για τον εαυτό τους είτε είναι κατάλληλα είτε όχι. "Όσοι δεν θα πετύχουν συνήθως αποχωρούν από τη διαδικασία, αλλά εκείνοι που μπορούν να αντιμετωπίσουν μια πρόκληση το βλέπουν και να γίνουν μερικοί από τους καλύτερους ανθρώπους μου», λέει.

13. Πάντα να εμπιστεύεστε τα ένστικτά σας

Ποια είναι η έντονη αντίδρασή σας σε έναν υποψήφιο; Ενώ μπορεί να μπείτε στον πειρασμό να βασιστείτε αποκλειστικά στη λογική, είναι σημαντικό να πάτε με έναν υποψήφιο που αισθάνεστε, σε ένα επίπεδο εντέρου, θα είναι μια καλή εφαρμογή.

"Κάτω γραμμή - ανεξάρτητα από το πόσες εκτιμήσεις προσωπικότητας παίρνουν, πώς πολλές συνεντεύξεις που διεξάγουν ή ποιες ερωτήσεις θέτουμε, ο κοινός παρονομαστής ήταν πάντα απλός: Όταν εμπιστεύομαι το μυαλό μου στις αποφάσεις πρόσληψης (φυσικά σε συνδυασμό με ένα συνδυασμό αυτών των στοιχείων που παρατίθενται), κάνω τις καλύτερες επιλογές ", λέει ο Darrah Brustein της Δίκτυο κάτω από 40.

Ο Brunstein προσθέτει ότι η απόρριψη των ενστίκτων σας σε όλη τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης μπορεί τελικά να προκαλέσει περισσότερη βλάβη παρά καλή. «Όταν αρχίσω να εξορθολογίζω γιατί το ένστικτό μου είναι λάθος, αναλαμβάνω αναπόφευκτα λάθος», λέει.

Είστε έτοιμοι να ξεκινήσετε τη διαδικασία της πρόσληψης του πρώτου υπαλλήλου σας; Ποια σημεία κολλήσετε;

Ας γνωρίζουμε πώς χειρίζεστε τη διαδικασία ενοικίασης, μοιράζοντας αυτό το άρθρο στο Facebook ή στο Twitter και προσθέτοντας μια σημείωση σχετικά με την εμπειρία σας ή απευθυνθείτε απευθείας στην εφημερίδα @BrianaMorgaine.