5 Συνηθισμένες αγωγές στο χώρο εργασίας και πώς να τις αποφύγετε

Αποποίηση ευθυνών: Αυτό το άρθρο προορίζεται μόνο για γενικές πληροφορίες. Τίποτα σε αυτό το άρθρο δεν αποτελεί νομική συμβουλή. Παρακαλούμε συμβουλευτείτε έναν πληρεξούσιο πριν κάνετε οποιεσδήποτε νομικές αποφάσεις.

Πολλοί εργοδότες υποθέτουν ότι, επειδή είναι «καλοί» για τους υπαλλήλους τους, δεν παραβιάζουν νόμους περί απασχόλησης. Παρόλο που αυτό συμβαίνει μερικές φορές, οι εργοδότες συχνά εκπλήσσονται για να μάθουν για τα αίτια της δράσης βάσει των οποίων οι εργαζόμενοι μπορούν να προσφύγουν.

Για να είναι λιγότερο ευάλωτοι στις αγωγές στο χώρο εργασίας, οι εργοδότες πρέπει να ενημερώνονται σχετικά με τις διάφορες κρατικούς και ομοσπονδιακούς νόμους που τους επηρεάζουν. Ωστόσο, είναι πολύ πιο εύκολο να το αναφέρετε από το να κάνετε.

Έχω κατανείμει πέντε κοινά είδη αγωγών στο χώρο εργασίας που συχνά αντιμετωπίζουν οι εργοδότες - τα οποία συχνά μπορούν να αποφευχθούν:

1. Προσωπικές βλάβες
2. Υπερωρίες
3. Παρενόχληση
4. Λανθασμένος τερματισμός

Παρόλο που αυτά μπορεί να φαίνονται προφανή, οι νόμοι είναι αρκετά αποχρωματισμένοι και οι εργοδότες μπορεί να μην αντιλαμβάνονται τις μικρότερες λεπτομέρειες που θα μπορούσαν να τους βοηθήσουν να αποφύγουν αυτές τις αγωγές. Διαβάστε παρακάτω για να πάρετε το χαμηλό κόστος σε αυτές τις κοινές αγωγές στο χώρο εργασίας.

1. Προσωπικός τραυματισμός

Ο εφιάλτης ενός εργοδοτούμενου είναι μια προσωπική αγωγή για τραυματισμό που ασκήθηκε εναντίον του. Η αλήθεια είναι, πολύ συχνά, ότι μπορούν να αποφευχθούν. Οι εργοδότες μπορούν να θεωρηθούν υπεύθυνοι για τραυματισμούς που υφίσταται ένας εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της εργασίας, οι οποίες οφείλονται, τουλάχιστον εν μέρει, στην αμέλεια του εργοδότη, όταν ενεργούν ευλόγως στο πλαίσιο της εργασίας του. Αυτό μπορεί να μοιάζει με ένα όχι-brainer και κάτι εύκολο να αποφευχθεί, αλλά θεωρούν ότι μόνο το 2012, υπήρχαν 2.976.400 καταγράφονται περιπτώσεις τραυματισμού στο χώρο εργασίας. Οι τραυματισμοί στο χώρο εργασίας μπορούν και συμβαίνουν.

Συχνά, οι ισχυρισμοί των προσωπικών τραυματισμών κατά την εργασία καλύπτονται από την ασφάλιση αποζημίωσης των εργαζομένων. Η ασφάλεια αυτή απαγορεύει σε έναν εργαζόμενο να ζητεί αποζημίωση πέραν των πληρωμών που λαμβάνει σύμφωνα με την ασφάλιση αποζημίωσης των εργαζομένων.

Προκειμένου να αποφευχθούν τέτοιες αγωγές, οι εργοδότες πρέπει τουλάχιστον να μεταφέρουν την ασφάλιση αποζημίωσης των εργαζομένων και να ανταποκριθούν άμεσα σε θέματα ασφάλειας που γνωστοποιούνται στον εργοδότη. Επιπλέον, οι εργοδότες θα πρέπει να παρακολουθούν με προσοχή δυνητικούς κινδύνους για την ασφάλεια, να ακολουθούν τις δημοσιευμένες κατευθυντήριες γραμμές για την ασφάλεια και να εκπαιδεύουν επαρκώς τους εργαζομένους σχετικά με την ασφάλεια στο χώρο εργασίας.

2. Υπερωρίες

Οι υπερωρίες μπορούν να είναι δύσκολο αν δεν εντοπιστούν και κατανοηθούν σωστά. Ο νόμος περί δίκαιων εργασιακών προτύπων, ή η FLSA, είναι ένας ομοσπονδιακός νόμος που ορίζει, μεταξύ άλλων, τις απαιτήσεις υπερωριακής αμοιβής για τους μη μισθωτούς ωρομίσθιους εργαζόμενους.

Για να αποτραπούν οι αγωγές υπερωριών, οι εργοδότες θα πρέπει να εφαρμόσουν συστήματα ή διαδικασίες που με ακρίβεια και να παρακολουθείτε σωστά τον χρόνο που έχει εργαστεί ένας εργαζόμενος. Μεριμνώντας ώστε τα συστήματα και οι διαδικασίες να λειτουργούν σωστά, οι εργοδότες μπορούν να είναι σίγουροι ότι γνωρίζουν ότι λαμβάνουν προληπτικά μέτρα για την παρακολούθηση των ωρών εργασίας των υπαλλήλων τους.

3. Διακρίσεις

Δυστυχώς, οι διακρίσεις είναι ένας άλλος κοινός τύπος αγωγής στο χώρο εργασίας. Ένας υπάλληλος που είναι μέλος μιας από τις ακόλουθες προστατευόμενες τάξεις μπορεί να καταθέσει αγωγή εναντίον εργοδότη, εάν έχει υποστεί αθέμιτη μεταχείριση.

Ομοσπονδιακά προστατευόμενα μαθήματα:

• Φύλο
• Φυλή
• Χρώμα
• Ηλικία
• Αναπηρία
• Θρησκεία
• Βετεράνος
• Εγκυμοσύνη
• Ιθαγένεια
• Οικογενειακή κατάσταση
• Γενετικές πληροφορίες

:

• Σεξουαλικός προσανατολισμός
• Οικογενειακή κατάσταση

Ελλείψει άμεσης απόδειξης, όπως γραπτή δήλωση εργοδότη ότι ένας συγκεκριμένος υπάλληλος απολύθηκε λόγω του φύλου του, πρέπει να αποδειχθούν τα ακόλουθα τέσσερα πράγματα η υπόθεση:

1. Ο υπάλληλος είναι μέλος προστατευόμενης κατηγορίας
2. Ο εργαζόμενος έχει τα προσόντα και εκτελεί ικανοποιητικά την εργασία του
3. Ο εργαζόμενος έχει υποστεί μια "αρνητική ενέργεια" (όπως τερματισμός ή έλλειψη προώθησης). και
4. Η «ανεπιθύμητη ενέργεια» ήταν το αποτέλεσμα της συμμετοχής του εργαζόμενου σε μια προστατευόμενη τάξη.

Εάν ένα δικαστήριο ικανοποιήσει τις προηγούμενες απαιτήσεις, τότε ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει, με αρχεία και άλλα έγγραφα, η ενέργεια ήταν αποτέλεσμα νόμιμων επιχειρησιακών λόγων.

Η αποφυγή αγωγών διακρίσεων μπορεί να είναι εύκολη αν γνωρίζετε το νόμο και είστε προετοιμασμένοι. Βεβαιωθείτε ότι όλα τα επιχειρηματικά πρωτόκολλα, οι πολιτικές και οι διαδικασίες είναι καλά τεκμηριωμένες και διαθέσιμες στους υπαλλήλους. Πάντα να τεκμηριώνετε και να διατηρείτε τα αρχεία των αξιολογήσεων των εργαζομένων, τις κακές επιδόσεις και την καθυστέρηση.

4. Παρενόχληση

Παρόλο που η παρενόχληση δεν απαιτεί απαραιτήτως ότι ένας υπάλληλος είναι μέλος κάποιας από τις προαναφερθείσες προστατευόμενες τάξεις, καθώς ο εκφοβισμός ή η επιδείνωση του μίσους μπορεί να εφαρμοστεί σε οποιονδήποτε, η παρενόχληση συνδέεται συνήθως με την ένταξη σε μια προστατευόμενη τάξη. Τα περιστατικά παρενόχλησης μπορεί να κυμαίνονται από φαινομενικά καλοπροαίρετες δηλώσεις ή ενέργειες μέχρι απλώς εχθρικές δηλώσεις ή ενέργειες.

Ίσως ο καλύτερος τρόπος για την αποτροπή της παρενόχλησης και της διάκρισης είναι η ανάπτυξη και η διανομή ενός εγχειριδίου για τους εργαζομένους και η ανάγκη τακτικής αναθεώρησης του περιεχομένου τους από όλους τους υπαλλήλους, εκείνων των οποίων οι εργασίες περιλαμβάνουν την εποπτεία ή τη διαχείριση των εργαζομένων. Το εγχειρίδιο των εργαζομένων δεν πρέπει μόνο να ορίζει κανόνες και οδηγίες για την παρενόχληση, αλλά πρέπει επίσης να παρέχει πειθαρχία σε όσους παραβιάζουν αυτούς τους κανόνες και οδηγίες.

5. Λανθασμένος τερματισμός

Σε αντίθεση με τη διάκριση και την παρενόχληση, ο αθέμιτος τερματισμός δεν αποτελεί πραγματική αιτία για την άσκηση αγωγής. είναι ένας γενικός όρος που χρησιμοποιείται για να περιγράψει διάφορα αίτια δράσης, τόσο άμεσων όσο και έμμεσων, που οδηγούν σε παράνομο τερματισμό ενός υπαλλήλου.

Για τους περισσότερους υπαλλήλους, η απασχόληση με έναν συγκεκριμένο εργοδότη είναι "κατά βούληση" και δεν είναι εγγυημένη σύμφωνα με ένα συμβόλαιο. Εάν δεν υπάρχει σύμβαση, είτε γραπτή είτε σιωπηρή που εγγυάται τη συνέχιση της απασχόλησης, ο εργαζόμενος πρέπει να αποδείξει ότι η βάση για την πυροδότηση ήταν παράνομη - μπορεί να περιλαμβάνει παραβίαση της δημόσιας τάξης, παραβίαση δίκαιης ή καλής πίστης, καταγγελίες ή απάτη

Για ακριβή και λεπτομερή αρχεία σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων, την πειθαρχία των εργαζομένων, τις επικοινωνίες των εργαζομένων με τους εργοδότες και ούτω καθεξής, μπορεί να βοηθήσει έναν εργοδότη να αποδείξει ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος και υπερασπίστηκε τις αξιώσεις για παράνομη τερματισμό. τα βήματα που μπορούν να λάβουν οι εργοδότες για να αντιμετωπίσουν τους υπαλλήλους τους δίκαια και να μετριάσουν τον κίνδυνο αυτών των αγωγών περιλαμβάνουν:

Εφαρμογή συστημάτων για την ακριβή παρακολούθηση της ωριαίας απασχόλησης των υπαλλήλων

• Ανάπτυξη, διανομή και αναθεώρηση εγχειριδίου εργαζομένων
• επιδόσεις, πειθαρχία και επικοινωνίες
• Αν και αυτές οι προτάσεις δεν εγγυώνται ότι οι εργαζόμενοι δεν θα αντιμετωπίζονται παράνομα ή αδίκως ή ότι ο εργοδότης δεν θα είναι

Να θυμάστε: Μια ουγγιά πρόληψης αξίζει μια λίβρα θεραπείας

Μπορούμε να προσθέσουμε σε αυτή τη λίστα με οποιονδήποτε τρόπο; Πώς εξασφάλισε η επιχείρησή σας ότι όλοι οι υπάλληλοι αντιμετωπίζονται νόμιμα και δίκαια; Πείτε μας στα παρακάτω σχόλια.