Πώς οι ιδρυτές μπορούν να γίνουν καλύτεροι ηγέτες

Δρ. James R. Bailey, της Σχολής Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου George Washington και του Κέντρου για την Ανάπτυξη Διοίκησης, London Business School.

Ως ιδρυτής, πιθανότατα εστιάσατε στο γράψιμο του επιχειρηματικού σας σχεδίου, οικοδομώντας τις οικονομικές προβλέψεις σας για να τοποθετήσετε τον εαυτό σας για να λάβετε χρηματοδότηση και να διαχειριστείτε τις καθημερινές λεπτομέρειες της λειτουργίας μιας επιχείρησης. Αλλά σκεφτήκατε πώς οι ικανότητες ηγεσίας σας και η ικανότητά σας να διαμορφώσετε τη θετική κουλτούρα της επιχείρησης μπορεί να επηρεάσει την επιβίωση της εκκίνησης σας;

Το σχετικά υψηλό ποσοστό αποτυχίας εκκίνησης αξίζει να εξεταστεί. Σκεφτείτε το κόστος της φτωχής ηγεσίας και της εταιρικής κουλτούρας που αφήσατε χωρίς επιτήρηση: υψηλός κύκλος εργασιών, αποσυρόμενοι και λιγότερο παραγωγικοί υπάλληλοι, ακόμη και μειωμένα έσοδα ή οικονομικές κυρώσεις - απλώς ρωτήστε τον Uber πώς τα ζητήματα ηγεσίας επηρεάζουν την παραγωγικότητα εν όψει της πρόσφατης παραίτησης του CEO.

Ωστόσο, σύμφωνα με τον εμπειρογνώμονα ηγεσίας Dr. James R. Bailey, υπάρχει ελπίδα για όσους γνωρίζουν ότι πρέπει να βελτιωθούν. Ο Δρ Bailey είναι καθηγητής και πτυχιούχος της Hochberg στην ανάπτυξη της ηγεσίας στο Πανεπιστήμιο George Washington University και συνεργάτης του Κέντρου Διαχείρισης Διοίκησης της London Business School. Είναι έτοιμος να κυκλοφορήσει ένα νέο βιβλίο με τίτλο "Μαθήματα για Ηγεσία ", έτσι συνομίλησα μαζί του για το πώς οι ιδρυτές μπορούν να διαμορφώσουν σκόπιμα μια θετική εταιρική κουλτούρα που ενθαρρύνει την καινοτομία και την παραγωγικότητα.

Λέει, « Ο καθένας μπορεί να βελτιώσει τις ηγετικές ικανότητές του αν θέλουν πραγματικά να το κάνουν, είστε πρόθυμοι να εξασκήσετε. Δεν θα συμβεί κατά τη διάρκεια της νύχτας. Έτσι, τόσο νωρίτερα το καλύτερο, αλλά ποτέ δεν είναι αργά για να αφιερώσετε χρόνο για να αξιολογήσετε και να βελτιώσετε τις ικανότητές σας. Οι ιδρυτές νέων οργανώσεων μερικές φορές αισθάνονται ότι είναι κάτω ένα μικροσκόπιο. Είναι αλήθεια ότι οι υπάλληλοί σας παρακολουθούν. Σκοπεύουν να σας καθορίσουν τον τόνο, όχι μόνο όσον αφορά την πρωταρχική στρατηγική. "Οι πρώτοι πέντε άνθρωποι που φέρνετε στο πλοίο, σας κοιτάζουν προσεκτικά για να τους δώσουν ενδείξεις ή ενδείξεις για την κατάσταση της επιχείρησης. Εάν είστε ανήσυχοι, θα είναι ανήσυχοι, αν και ίσως δεν ξέρουν ακριβώς γιατί. "

Η δύναμη να θέσει ένα πνευματικό και συναισθηματικό τόνο είναι πέρα ​​από το πεδίο ενός διευθύνοντος συμβούλου μιας τεράστιας οργάνωσης, αλλά οι ηγέτες οι μικρές οργανώσεις έχουν μεγαλύτερη επιβάρυνση και μεγαλύτερη ευκαιρία να διαμορφώσουν τον πολιτισμό της εταιρείας. Και δεν είναι μόνο οι εσωτερικές σχέσεις εργασίας-ο τρόπος που η ομάδα σας αισθάνεται να εργάζεται για την επιχείρησή σας θα επηρεάσει τον τρόπο με τον οποίο οι πελάτες σας και ο υπόλοιπος κόσμος βλέπουν τι κάνετε και πώς το κάνετε.

Ερώτηση πριν από τη δράση

Δρ. Η Bailey ερευνά και διδάσκει την ηγεσία για περισσότερα από 20 χρόνια. το ενδιαφέρον του μεγάλωσε από τη σχέση του με τον πατέρα του, έναν κύριο γυμνάσιο. Ο πατέρας του ήταν γνωστός για τη θεραπεία των φοιτητών, του προσωπικού και των διαχειριστών με σεβασμό και αξιοπρέπεια. Θα εμφανιστούν ζητήματα, όπως τα χαμηλότερα από τα αναμενόμενα αποτελέσματα. Αλλά αντί να δείξει τα δάχτυλά του, θα αρχίσει να θέτει ερωτήσεις όπως, πώς μπορούμε να διαγνώσουμε και στη συνέχεια να εφαρμόσουμε σχέδια για τη βελτίωση του προβλήματος; <"Δεν έγινε ποτέ κυνηγός μαγισσών", λέει ο Δρ Bailey. "Πιστεύεται σε μια κατάσταση θεσμικής χάριτος που αρχίζει με την έρευνα και οδηγεί σε δράση. Οι περισσότεροι ηγέτες ξεκινούν με δράση και στη συνέχεια μπορούν ή δεν μπορούν να κινηθούν ποτέ στην έρευνα ». Ο Δρ. Bailey πιστεύει ότι η πρώτη προσέγγιση είναι αντιπαραγωγική, ειδικά για τις νέες επιχειρήσεις που αλλάζουν και αναπτύσσονται συνεχώς.

Σε πολλές οργανώσεις, οι άνθρωποι δεν νομίζω ότι θα συγχωρεθούν για λάθη. "Αυτό δημιουργεί έναν κύκλο προς τα κάτω. Είναι αντιθετικό, το ύψος της υποκρισίας για τους ηγέτες εκκίνησης για να τιμωρήσουν τους ανθρώπους για τα λάθη τους. "

Αυτά τα λάθη, λέει ο Bailey, απαιτούνται για την καινοτομία. Για παράδειγμα, ο James Dyson δημιούργησε την πρώτη ηλεκτρική σκούπα χωρίς σακούλες ως απάντηση στην απογοήτευση για τη μείωση της απόδοσης στη μηχανή του. Αλλά χρειάστηκαν πέντε χρόνια και 5.127 πρωτότυπα για να φτάσουν εκεί. Απλά δεν θα ήταν δυνατόν να καινοτομήσουμε αν η Dyson δεν ήταν άνετη να κάνει κυριολεκτικά χιλιάδες λάθη.

Η ικανότητα να καλλιεργηθεί αυτή η αίσθηση της οργανωτικής χαράς ή η προθυμία να απαλλαγούν από τα λάθη που πραγματικά οδηγούν στην καινοτομία είναι κρίσιμη, ειδικά για τους ιδρυτές που εργάζονται με μικρές ομάδες.

Να είσαι διαχειριστής της συναισθηματικής νοημοσύνης

Δρ. Ο Bailey υποστηρίζει ότι οι καλοί ηγέτες είναι στην πραγματικότητα διευθυντές πολιτιστικών αλλαγών και διευθυντές της συναισθηματικής νοημοσύνης. Εν ολίγοις, θα πρέπει να βρίσκονται στις πρώτες γραμμές, βοηθώντας τους ανθρώπους να προσαρμοστούν στις συνεχείς αλλαγές και επανυπολογισμούς. Εάν όχι, οι νεοσύστατες εταιρείες θα διαπιστώσουν ότι αγωνίζονται να είναι ευέλικτες και καινοτόμες. "Ορισμένες πηγές αντίστασης στην αλλαγή τρέχουν βαθιά, όπως ο φόβος της αποτυχίας. Οι άνθρωποι ανησυχούν για το αν θα είναι επιτυχείς με νέες ευκαιρίες και αυτό προκαλεί άγχος που δεν ευνοεί την απόδοση ».

Η καθιέρωση κάποιων απλών ρουτίνας μπορεί να βοηθήσει τις ομάδες εκκίνησης να ενισχύσουν κάποια αίσθηση σταθερότητας, οργάνωση. "Ένας παίκτης μπέιζμπολ περνά ακριβώς από τις ίδιες κινήσεις του σώματος κάθε φορά που φτάνουν στο νυχτερίδα. Περνάνε μερικές φορές, σκάβουν τις αιχμές τους στη βρωμιά με τον ίδιο τρόπο, περιστρέφοντας έναν αστράγαλο, τοποθετώντας έτσι όλα είναι τα ίδια, ώστε να μπορούν να επικεντρωθούν σε ένα πράγμα: τη μπάλα. "

Για να βάλεις ένα ακόμη πιο λεπτό σημείο σε αυτό, σκεφτείτε τις ρουτίνες που δημιουργήσατε στην προσωπική σας ζωή για να μειώσετε το άγχος. Βάζω τα κλειδιά μου στο ίδιο σημείο κάθε φορά που περπατώ στην μπροστινή πόρτα μου, έτσι ώστε απλά δεν ξοδεύω κανένα πνεύμα σε ένα κλειδί κυνήγι την αυγή. Ο Μπαράκ Ομπάμα και ο Μάρκ Ζουκμπεργκέρ είναι γνωστοί ότι φορούν περίπου τα ίδια ρούχα κάθε μέρα.

Γιατί; Έτσι μπορούν να εστιάσουν τη δύναμη λήψης αποφάσεων σε πράγματα που πραγματικά έχουν σημασία. Ο Δρ. Bailey προτείνει να δίνετε στο προσωπικό σας την ίδια ελευθερία, ενθαρρύνοντάς τους να δημιουργούν ρουτίνες γύρω από τα αναμενόμενα καθήκοντα και εκδηλώσεις. Είναι πιο πιθανό να είναι σε θέση να είναι ευέλικτοι καθώς αλλάζει η οργάνωσή σας, αν δεν χρειάζεται να ανακαλύψουν τον τροχό γύρω από τα βασικά καθήκοντά τους καθημερινά.

Πηγή.

Δοκιμάστε μια εξελικτική (όχι επαναστατική) προσέγγιση για αλλαγή

Οι διευθυντές θα κάνουν καλά να θυμούνται ότι όλες οι αλλαγές είναι ζημιογόνες, ακόμη και θετικές, όπως οι προσφορές μπορούν να αισθάνονται σαν απώλεια επειδή διαταράσσονται οι ρουτίνες. Οι άνθρωποι πρέπει να μεταβαίνουν από την εργασία που κατανοούν και έχουν πετύχει, να αντιμετωπίσουν το άγνωστο. Θα χρειαστεί να χτίσουν νέα συστήματα και σχέσεις - και πιθανότατα θα ξεδιπλώσουν αρχικά.

Δρ. Ο Bailey λέει ότι όταν οι ιδρυτές συναντούν αντίσταση στην αλλαγή, θα πρέπει να φροντίσουν να μεταδώσουν τα νέα και τις επιπτώσεις τους με μικρούς και εύπεπτες μεθόδους. Πάρτε χρόνο για να ενισχύσετε την ιδέα ότι η ομάδα έχει και θα έχει τους πόρους που χρειάζονται. υπάρχουν ίσως ακόμη και συμπαγή παραδείγματα χρόνων όταν έχουν ήδη ξεπεράσει τις προκλήσεις ή βρεθούν τρόποι να καινοτομήσουν.

Υπενθυμίζοντας στην ομάδα σας αυτές τις επιτυχίες, λέει ο Δρ Bailey, στην πραγματικότητα οδηγεί σε απελευθέρωση ντοπαμίνης στον εγκέφαλο, εισάγοντας το επόμενο μικρό βήμα

. "Αυτή η προσέγγιση δίνει στους ανθρώπους χρόνο να προσαρμοστούν, ώστε να μην ανησυχούν για την αποτυχία. Είναι στην πραγματικότητα μια εξελικτική και όχι επαναστατική προσέγγιση για τη διαχείριση της αλλαγής. "

Επομένως, αποφύγετε να απορρίπτετε σαρωτικές και ενδεχομένως συγκλονιστικές ανακοινώσεις πριν εξετάσετε πώς θέλετε να λαμβάνετε το μήνυμά σας. Θα πρέπει επίσης να περπατήσετε τη γραμμή μεταξύ της διαχείρισης της ροής των πληροφοριών και της επιθυμίας για διαφάνεια μεταξύ της ομάδας σας. Αλλά πώς μπορούν οι αρχάριοι να αποφύγουν να μπλοκάρουν στη συνεχή αλλαγή της επεξεργασίας; Η πρόσληψη της σωστής ομάδας είναι μια καλή αρχή. Οι άνθρωποι που σχεδιάζονται να εργάζονται για μικρές επιχειρήσεις και νεοσύστατες επιχειρήσεις έχουν γενικά υψηλότερη κλίση ανάληψης κινδύνου, γεγονός που καθιστά τη φυσική τους ανοχή κινδύνου υψηλότερη. Αλλά από την άλλη πλευρά, ισορροπήστε την ομάδα σας.

Ορισμένες εξειδικεύσεις είναι πιο πιθανό να προσελκύσουν περισσότερες προσωπικότητες με κίνδυνο. "Μην ζωγραφίζετε τα πιο συντηρητικά μέλη της ομάδας ως φοβισμένα παιδιά σχολείου που χρειάζονται προστασία, αλλά ισορροπούν εκείνες τις προσωπικότητες με εκείνους που έχουν μεγαλύτερη ανοχή στον κίνδυνο, έτσι ώστε να μην υπάρχει άτυπη εντολή."

Επίσης βεβαιωθείτε ότι έχετε πάρει το χρόνο για όλους στην ομάδα σας για να συναντήσετε μελλοντικές νέες προσλήψεις για να δούμε πώς ματιών. Ζητήστε ερωτήσεις συμπεριφορικής συνέντευξης που εστιάζουν στους υποψηφίους να δίνουν την ιστορία για το πώς χειρίστηκαν πραγματικά μια πραγματική κατάσταση παρά να τους δώσουν μια πλατφόρμα για να σας πουν τι νομίζουν ότι θέλετε να ακούσετε. Βεβαιωθείτε ότι έχετε υποβάλει ερωτήσεις που θα σας δώσουν πληροφορίες για το πώς χειρίστηκαν την αλλαγή και την ποιότητα των εργασιακών σχέσεών τους με προηγούμενους συναδέλφους

Ο Δρ. Bailey προειδοποιεί επίσης τους ιδρυτές για την πρόσληψη ανθρώπων που γνωρίζουν, ιδιαίτερα αν δεν ταιριάζουν. Μπορεί να σας φανεί δελεαστικό να προσλάβετε κάποιον που σας γνωρίζει και είναι ενθουσιασμένος με την εκκίνηση, αλλά σε κάποιο σημείο θα χάσετε χρόνο και πόρους εάν δεν εστιάσατε την πρόσληψή σας στις πρακτικές δεξιότητες που χρειάζεστε στην πραγματικότητα για την εκτέλεση της επιχείρησής σας.

Αναγνωρίστε τις αδυναμίες σας

Η διαχείριση της αλλαγής είναι γενικά ευκολότερη για τους ηγέτες που έχουν καλλιεργήσει την εμπιστοσύνη των ομάδων τους και εάν οι εργαζόμενοι έχουν την αίσθηση ότι οι ιδρυτές λειτουργούν με ακεραιότητα. Ένας από τους καλύτερους τρόπους για να θεωρηθεί αυθεντικός είναι να είναι πραγματικά αυθεντικός.

"Οι καλοί ηγέτες αποκαλύπτουν τις αδυναμίες τους - ο καθένας ξέρει ότι έχετε ένα. Εάν δεν αποκαλύπτετε, είστε ανόητοι. Εάν οι άνθρωποι δεν σας εμπιστεύονται, δεν θα σας ακολουθήσουν. "

Η αυτο-αποκάλυψη είναι εξανθρωπιστική και θέτει τις βάσεις για προσλήψεις σε περιοχές όπου η εμπειρογνωμοσύνη λείπει.

Πηγή. Υπουργός του Ηνωμένου Βασιλείου, Margaret Thatcher, για παράδειγμα. "Ήταν γνωστή ως η σιδερένια κυρία. Απεριόριστη. Κτηνώδης. Θα εκσφενδονίσει προσωπικό και αξιωματούχους », λέει ο Δρ Bailey. Η Θάτσερ αναγνώρισε αυτή την αχίλλειο φτέρνα και είτε δεν ήθελε ούτε μπορούσε να αλλάξει. "Όμως ήταν αρκετά καταλαβαίνω για να βρει κάποιον που θα μπορούσε να ασχοληθεί με την καμένη γη και να αναδιπλασιαστεί. Ο αντιπρόεδρος της, William Whitelaw, θα ακολουθήσει πίσω της για να υπενθυμίσει σε εκείνους που προσβάλλει ότι ο Θάτσερ τους θαύμαζε πραγματικά και τους αξιολόγησε. "

Ο Θάτσερ είπε περίφημα:« Κάθε πρωθυπουργός χρειάζεται ένα Γουίλι. »Είναι μια καλή υπενθύμιση για να αναγνωρίσεις τις αδυναμίες σου και να κάνεις Σίγουρα μισθώ να τους αποζημιώσεις.

Δρ. Ο Bailey λέει ότι ο καθένας έχει ένα ανώτατο όριο, αλλά οι περισσότεροι άνθρωποι λειτουργούν σημαντικά κάτω από τις δυνατότητές τους και έχουν περιθώρια βελτίωσης όσον αφορά την ηγετική ικανότητά τους. Ορίστε μερικές γκολ για τον εαυτό σας γύρω από την καλλιέργεια μιας κουλτούρας της συγχώρεσης για τα λάθη. Χρησιμοποιήστε αυτά τα λάθη ως ευκαιρίες για να βοηθήσετε την ομάδα σας να αναπτυχθεί και να βελτιωθεί - και μην φοβάστε να αναγνωρίσετε τις δικές σας αδυναμίες.